La Revue | Hammonds Hausmann | Avocats http://larevue.hammonds.fr/ fr 2010-09-09T11:17:09+02:00 48.9833336 2.2000000 tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-862383 QUIZZ - La morale et l’ordinateur à usage professionnel Wed, 31 Jan 2007 11:17:00 +0100 fr Franziska Kruegel, Anne Longueville, Antonin Staub 1. Existe-t-il un principe d’interdiction générale et absolue d’utilisation d’Internet à des fins personnelles ?

Non. Aucune règle légale ou réglementaire ne vient interdire à un employeur d’exclure toute utilisation à titre personnel des ressources informatiques de l’entreprise. S’il n’existe pas non plus de droit d’accès à ces ressources au bénéfice des employés (ni pour des fins personnelles, ni même à des fins professionnelles), il semble difficile d’interdire totalement l’utilisation d’Internet à des fins personnelles sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Dans une recommandation du 17 septembre 2002 (qui n'a qu’une valeur indicative), le Forum des droits sur l’Internet a considéré que l’employeur « devait admettre une utilisation d’Internet à des fins personnelles par les salariés qui y ont accès ».

La principale conséquence légale de ce principe, généralement admis tant par la doctrine que par la jurisprudence, est que, à défaut de règle contraire, un salarié peut utiliser l’Internet à des fins personnelles, mais dans la limite d’une utilisation raisonnable. Si l’employeur veut inverser ce principe en limitant l’accès à l’Internet ou en en limitant l’usage, il lui appartient de préciser ses règles dans le règlement intérieur de l’entreprise (ou un document spécial annexé à celui-ci).

En tout état de cause l’employeur est tenu de respecter un principe de proportionnalité, c’est à dire de n’apporter des restrictions aux libertés individuelles de ses salariés que dans la mesure où elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, en l’absence de ces formalités, l’usage occasionnel d’Internet à des fins personnelles est toléré, en sachant que pèse sur le salarié un devoir de jugement et de modération. CA Douai 17 décembre 2004 et 28 janvier 2005.

2. Un employeur demande à son administrateur réseau de surveiller les courriers électroniques ou les fichiers des salariés, l’administrateur doit-il s’exécuter ?

Oui. Un administrateur du système informatique d’une entreprise, chargé de la surveillance des réseaux, est placé sous un lien de subordination avec son employeur qui l’oblige à procéder aux actes nécessaires à la conduite de la mission qui lui est impartie dans la limite de la légalité. Or, la jurisprudence reconnaît aux administrateurs un accès légitime à l’ensemble des données du réseau. En conséquence, l’administrateur doit donc surveiller les courriers ou fichiers des salariés. Toutefois, cela n’implique pas qu’il ait le droit de divulguer certaines données, et en particulier le contenu d’un courrier électronique personnel d’un salarié, protégé par le secret des correspondances. C’est pourquoi l’administrateur réseau d’une entreprise doit être soumis à une obligation de confidentialité très stricte, et que ces droits et obligations doivent être précisés dans un document annexé au règlement intérieur de l’entreprise. CA Paris, 17 décembre 2001 F. M., H. H. et V. R. c/ Ministère public et A. T.

3. Un employeur découvre sur l’ordinateur d’un de ses services un dossier contenant des téléchargements illégaux et des images pornographiques. Ce dossier porte le nom d’un des salariés du service. Peut-il le licencier pour faute grave ?

Oui. L’employeur devra tout de même apporter une série d’éléments de preuve caractérisant d’une part l’abus de l’utilisation des ressources informatiques de l’entreprise (par exemple en raison du volume de données téléchargé, du temps passé au détriment de la productivité… ) et d’autre part le lien incontestable entre l’ordinateur et le fichier au nom du salarié, et le salarié lui-même. Sur ce dernier point, la jurisprudence est venue récemment souligner combien le lien non contestable entre la machine ou le fichier et la personne était difficile à obtenir en cas de partage d’un poste entre plusieurs utilisateurs. (CA Rouen, Ch. Soc. 3 mai 2005)

4. Un salarié a-t-il le droit de publier sur son blog des commentaires sur ses collaborateurs, sa direction... en portant un jugement sur leur manière de travailler, manager, etc. ?

Oui. Un salarié bénéficie bien sûr de la liberté d’expression à valeur constitutionnelle ! Mais comme toutes les libertés, celle-ci a ses limites, et un salarié devra veiller à exposer son point de vue sans animosité personnelle et avec retenue afin de ne pas se voir reprocher des propos diffamants ou injurieux. La jurisprudence a ainsi eu l’occasion de reprocher à une salariée récemment licenciée ses propos publiés sur son blog personnel, non seulement car les propos, relatifs à des personnes nommément désignées, avaient été jugés injurieux, mais aussi parce que l’auteur du blog n’était pas en mesure d’apporter des éléments de nature à étayer ses propos : « s’il [l’auteur d’un blog] n’est pas tenu d’avoir procédé préalablement à une enquête sérieuse empreinte d’un effort d’objectivité, telle qu’elle est attendue d’un journaliste professionnel participant à l’information du public, [il] ne saurait se dispenser pour autant de justifier qu’il détenait des éléments sérieux donnant quelque crédit à ses affirmations » TGI Paris 17e Ch. 16 octobre 2006 Nissan Europe et autres / Stéphanie G.

5. L’employeur peut-il être tenu pour responsable en cas d’utilisation d’Internet de la part d’un salarié à des fins de diffamation sur son lieu de travail ?

Oui. L’entreprise peut voir sa responsabilité engagée pour une utilisation illicite ou fautive d’Internet sur le lieu de travail par un de ses salariés.

Civilement, l’employeur est responsable, en tant que commettant de ses salariés, des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d'Internet pendant le temps de travail, sur le fondement de l’article 1384 alinéa 5 du Code civil. Certes, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité si son préposé agit hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Toutefois, dès que l’outil ayant permis la réalisation de l’infraction a été fourni par l’employeur, cette infraction n’est pas étrangère aux fonctions du salarié et l’employeur ne peut pas s’exonérer. CA Aix, 13 mars 2006, Lucent c. Escota.

Si l’infraction est matériellement commise par un salarié, une négligence fautive dans son devoir de contrôle de l’application constante et effective des prescriptions légales et réglementaires est généralement reprochée à l’employeur. Seules l’adoption de chartes informatiques et de mesures techniques de surveillance peut permettre à un employeur de trouver des causes d’exonération.

6. Comment fixer les règles d’utilisation de l’Internet au sein d’une entreprise ?

Par une annexe au règlement intérieur (que celle-ci soit dénommée « charte » ou autrement). Pour que les règles d’utilisation de l’Internet soient effectives au sein de l’entreprise, il est primordial de respecter les règles de formalisme relatives à l’adoption ou à la modification du règlement intérieur. En outre, les représentants des salariés doivent avoir préalablement pu se prononcer sur le projet de document dans le cadre d’une procédure d’information-consultation. Par ailleurs, l’inspecteur du travail doit en recevoir copie et le document doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes (dans le ressort du siège social, mais aussi, dans certains cas, dans le ressort de chaque établissement). Nonobstant le respect de ce formalisme, il est vivement conseillé d’engager une concertation préalable avec les institutions représentatives du personnel, voire une négociation avec les partenaires sociaux.

7. L’employeur peut-il licencier un salarié au moyen d’un courrier électronique ?

Non. Le courrier électronique est inconciliable avec la procédure prévue par l’article L 122-14-1 du Code du travail qui repose encore à ce jour sur le papier. La convocation à l’entretien doit se faire par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre contre décharge. La notification du licenciement, elle, intervient par lettre recommandée avec AR.

8. Le règlement intérieur d’une entreprise interdit l’utilisation non-professionnelle des moyens informatiques par les salariés. Or, l’un d’eux diffuse à ses collègues des photographies à caractère pornographique par courriel. Mis au courant, l’employeur licencie le salarié pour faute grave après avoir pris connaissance de ses messages. En avait-il le droit ?

Oui. La Cour de cassation considère que « les documents détenus dans le bureau de l’entreprise, mis à sa disposition, sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ». Cass. soc. 18 octobre. 2006 M. X c/ JEPS.

Dans l’hypothèse où l’employeur a interdit une utilisation de l’Internet à titre personnel, un courrier électronique qui n’est pas revêtu de la mention « Perso » et qui est transmis entre salariés de la même entreprise est présumé être professionnel. En conséquence, l’employeur qui prend connaissance de cet email ne peut être poursuivi pour violation du secret des correspondances en l’absence de mauvaise foi. Dès lors que la preuve est recevable, il ne reste à l’employeur qu’à prouver que la transmission au sein de son entreprise de fichiers à caractère pornographique constitue une faute grave.

9. Un employeur découvre des photos érotiques dans le tiroir du bureau d’un salarié absent. Il effectue une recherche sur le disque dur et découvre un ensemble de fichiers du même acabit dans un dossier intitulé « perso ». Le licenciement pour faute grave est-il justifié ?

Non. La Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » Cass. soc. 2 octobre 2001. En conséquence, si l’employeur veut prendre connaissance de fichiers personnels d’un salarié (qu’ils s’agissent d’éléments physiques comme des photos rangées dans un tiroir de bureau ou électroniques comme des données informatiques), il ne peut procéder à cette « fouille » qu’en présence du salarié ou, en son absence, à la condition qu’un risque ou un événement particulier le justifie. Cass. soc. 17 mai 2005.

10. Un salarié peut-il crypter l’accès à ses dossiers professionnels sur son poste informatique de travail ?

Non. Seul l’employeur peut chiffrer l’accès à l’ordinateur mis à la disposition du salarié. La Cour de cassation a récemment considéré que le « cryptage » de son poste informatique par un salarié pouvait même constituer une faute grave. Cass. soc.. 18 octobre. 2006, Jérémy LF c/ Techni-Soft.

Dans l’hypothèse où, conformément aux directives de son employeur, un salarié aurait protégé par un mot de passe et un login l’accès à son ordinateur, cette restriction d’utilisation ne pourrait pas constituer en soit une faute du salarié. Mais le salarié en arrêt maladie est tenu en raison de son devoir de loyauté envers la société de communiquer les informations en sa possession nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Cass. soc. 18 mars 2003.

11. A l’issue d’un contrôle de la messagerie électronique d’un de ses salariés, un employeur découvre que de nombreux courriers confidentiels professionnels ont été transmis à un employé d’une entreprise concurrente. Le licenciement pour faute grave est-il justifié ?

Oui. La jurisprudence a, par le passé, été amenée à apporter une réponse négative à cette question, en considérant comme personnel le message envoyé ou reçu depuis le poste informatique du salarié, et non pas diffusé sur l’ensemble des postes de l’entreprise et portant la mention de son nom. CA Bordeaux 1er juillet 2003, Cass. soc., Sté Cegelec Sud-Ouest / Le Blanc. Depuis le revirement de la Cour de cassation du 18 octobre 2006 (voir réponse n°8), les emails sont présumés professionnels. Dans l’hypothèse exposée dans cette question, l’employeur pourra valablement prendre connaissance des emails présumés professionnels, et n’aura probablement pas de difficulté à prouver la gravité des fais pour justifier le licenciement pour faute grave.

12. Un employeur doit-il inciter ses salariés à rapporter tout acte d’un collègue réalisé au moyen de l’outil informatique qui lui semble contraire à l’éthique ou au bon fonctionnement de l’entreprise ?

Non, en France un tel procédé n’est pas admis. La loi américaine Sarbanes-Oxley du 30 juillet 2002 impose, elle, aux entreprises cotées à la bourse de New York l’instauration de systèmes d’alerte éthique - procédés destinés à ce que la direction reçoive des informations directement des salariés concernant des fraudes ou malversations comptables ou financières dont ils auraient eu connaissance à l’occasion de leurs fonctions. Ces nouvelles obligations concernent donc les filiales des entreprises cotées au Nasdaq ou au NYSE par exemple.

Les projets rédigés aux Etats-Unis dépassent cependant souvent les exigences légales américaines, et conduisent à inciter, voire à obliger les salariés français à dénoncer divers comportements contraires à des chartes éthiques extrêmement larges. Par ailleurs, certaines entreprises françaises n’ont pas jugé opportun de mettre en place les « lignes éthiques » dans le respect des directives mises en place par la CNIL et le formalisme exigé par le droit du travail en matière d’information et de consultation des représentants du personnel TGI Libourne 15 sept. 2005 BSN Glasspack.

L’employeur qui envisage l’instauration d’un dispositif d’alerte éthique, (« whistleblowing » en anglais) en France, doit également respecter les conditions de fond et de forme exigées par la loi informatique et libertés, ainsi que l’ensemble de la doctrine de la CNIL, qui a rendu à cet égard une délibération encadrant strictement la mise en place de tel dispositif. Délib. n°2005-305 du 8 déc. 2005. Par ailleurs, tout transfert de données nominatives en dehors de l’Union européenne devra respecter des conditions particulières.

]]> http://larevue.hammonds.fr/QUIZZ-La-morale-et-l-ordinateur-a-usage-professionnel_a303.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872549 Le chantier de l’égalité des rémunérations: anticipez ! Mon, 31 Jul 2006 10:18:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Malgré un impressionnant arsenal juridique national et international , les différences de rémunération entre les hommes et les femmes ne s’estompent pas. Or, la loi du 23 mars 2006 impose aux entreprises de faire disparaître les écarts de rémunération d’ici 2010.

A ce jour, seuls une cinquantaine d’accords d’entreprise ont été conclu, la plupart dans de très grandes entreprises. Aucune PME n’a signé d’accord ! Les entreprises doivent désormais aborder cette question dans le cadre de la négociation annuelle des salaires (NAO). Il leur est vivement recommandé de ne pas attendre 2008 ou 2009 pour faire un bilan exhaustif et détaillé de leur situation afin d’identifier les problèmes éventuels à résoudre d’ici 2010. D’ici là et au-delà, les contentieux vont se multiplier et les entreprises qui auront négligé d’aborder cette question devront rendre compte devant les tribunaux. Mieux vaut donc anticiper !
]]> http://larevue.hammonds.fr/Le-chantier-de-l-egalite-des-remunerations-anticipez-!_a443.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872546 Echec de la loi Borloo du 31 mars 2005 réformant la législation sur le temps de travail Mon, 31 Jul 2006 10:17:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Pour mémoire, cette loi a assoupli les dispositions relatives au Compte Epargne Temps et a créé le dispositif des "heures choisies".

A ce jour seuls deux accords de branche et 227 accords d’entreprise ont été conclus. Autant dire que probablement moins de 0.5% des salariés du secteur privé sont couverts par l’un ou l’autre des dispositifs de la loi, seuls une trentaine d’accords d’entreprise ayant d’ailleurs abordé le temps choisi !

Cet échec n’est pas surprenant. Le CET est devenu au fil des réformes un dispositif complexe et potentiellement très coûteux pour les entreprises. Quant au temps choisi qui, rappelons-le, permet au salarié avec l’accord de son employeur d’effectuer des heures de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, il est subordonné à la mise en œuvre d’un accord collectif alors que par nature, il s’agit d’un choix individuel qui devrait être laissé à l’appréciation de chaque salarié.

Au surplus, il n’est guère étonnant que les organisations syndicales "représentatives" refusent de négocier la mise en place de tels accords considérés par les centrales syndicales comme un démantèlement partiel et organisé de l’"acquis" des 35 heures.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Echec-de-la-loi-Borloo-du-31-mars-2005-reformant-la-legislation-sur-le-temps-de-travail_a442.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872544 'Congé de mobilité' pour aider les salariés à anticiper une restructuration Mon, 31 Jul 2006 10:13:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu L’une des dispositions du projet de loi sur la participation devrait permettre aux entreprises de mieux préparer les salariés à de futures restructurations : c’est le "congé de mobilité". Cette nouvelle mesure marque "le début du chantier de la sécurisation des parcours".

Le congé de mobilité sera proposé avant le licenciement. Il s’adresse aux entreprises de plus de 1.000 salariés et permet au salarié volontaire d’accepter des missions dans d’autres entreprises ou encore des actions de formation, afin de préparer son reclassement futur, sans que soit rompu pour autant son contrat de travail.

Ce congé, s’il est accepté, devra être effectué pendant le préavis de licenciement que le salarié sera dispensé d’exécuter. Si la durée du congé excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté à la fin du congé de mobilité.

A noter que l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

L’entreprise bénéficiera d’une exonération "quasi totale" de charges sociales sur le montant de la rémunération du salarié durant les neufs premiers mois de ce congé. Les critères d’éligibilité à ce congé, ses conditions de rupture, les modalités d’accompagnement par une cellule d’appui, la nature des actions de formations et la rémunération versée pour la partie du congé excédant le préavis devront être fixés par les partenaires sociaux dans le cadre d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Conge-de-mobilite-pour-aider-les-salaries-a-anticiper-une-restructuration_a441.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872538 Des fonctionnaires représentants du personnel ! Mon, 31 Jul 2006 10:12:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Décision surprenante que celle rendue par la Cour de cassation le 23 mai 2006 aux termes de laquelle sont désormais électeurs et éligibles pour les élections du comité d’entreprise du secteur privé les fonctionnaires temporairement "mis à disposition".

Comment justifier sérieusement une telle décision alors que les fonctionnaires sont bien souvent, de part leur formation, leur statut même, leur expérience, leur volonté de servir l 'Etat ou des collectivités territoriales, mal placés pour comprendre le fonctionnement des entreprises privées et les lois du marché, étant au surplus assurés de garder leur emploi à vie et de retourner dans leur administration au terme de leur mise à disposition ?

]]> http://larevue.hammonds.fr/Des-fonctionnaires-representants-du-personnel-!_a440.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872536 Mise en œuvre d’une clause de mobilité Mon, 31 Jul 2006 10:11:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu La Cour de cassation rappelle que la mise en œuvre d’une clause de mobilité contractuelle ne saurait permettre à l’employeur de modifier ni le montant ni la structure de la rémunération du salarié.

Au cas d’espèce, le simple fait que le maintien d’une partie de la rémunération soit laissé à la discrétion de l’employeur en raison de la mutation suffit à justifier le refus du salarié d’accepter sa mutation.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Mise-en-oeuvre-d-une-clause-de-mobilite_a439.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872533 Ne pas confondre délégué syndical et site Internet du syndicat – Une relecture osée du Code du travail par la CA de Paris Mon, 31 Jul 2006 10:09:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Les faits étaient très simples, la fédération syndicale avait, outre des extraits de négociations et de réunions de délégués du personnel et du comité d’entreprise, mis en ligne des documents d’expertise de la situation financière de l’entreprise réalisés par un expert mandaté par le comité d’entreprise.

La Cour d’appel a censuré au nom de la liberté d’expression, la décision du tribunal de grande instance, qui avait autorisé le retrait de ces documents en reconnaissant le caractère préjudiciable de leur diffusion sur un site accessible aux clients et concurrents de l’entreprise.

Pris à la lettre cet arrêt signifie donc que des délégués syndicaux (désignés et non élus) participant à, ou informés des réunions du comité d’entreprise et qui sont soumis à une obligation de confidentialité sur des informations présentées comme telles par l’entreprise conformément à l’article L.432-7 (texte d’origine légale), pourront, au nom du droit d’expression du syndicat, diffuser sur le site Internet du syndicat, les informations confidentielles dont ils viennent d’avoir connaissance, ceci sans même demander au préalable l’avis du comité d’entreprise, (organe qui est lui démocratiquement élu par les salariés et qui a vocation à représenter leurs intérêts collectifs).

La seule limite à ce droit semble donc être l’abus du droit d’expression, qui est sanctionné par l’article L.120-2 du Code du travail. L’entreprise soucieuse de limiter les diffusions d’informations sensibles et normalement réservées à ses interlocuteurs sociaux pourra également envisager de tenter d’engager la responsabilité de l’hébergeur du site, en l’enjoignant de faire cesser un trouble manifestement illicite.

Toutefois, de telles parades nécessiteront l’obtention de jugements rendus au fond, incompatibles avec l’exigence de rapidité nécessaire en matière de diffusion sur Internet.

Gageons qu’il va donc bientôt être plus fructueux pour des concurrents d’aller sur les sites Internet des syndicats pour s’informer de la situation des entreprises françaises, qu’auprès des greffes des tribunaux de commerce pour consulter leurs comptes déposés !

Nul doute que l’avis de la Cour de cassation sur cette décision qui ne fait rien de moins que vider l’article L.432-7 d’une grande partie de sa substance, sera à suivre avec attention.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Ne-pas-confondre-delegue-syndical-et-site-Internet-du-syndicat-Une-relecture-osee-du-Code-du-travail-par-la-CA-de-Paris_a438.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872531 Valeur du témoignage d’un représentant de l’employeur Mon, 31 Jul 2006 10:08:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu En l’espèce, un salarié a été licencié pour avoir refusé la modification de son contrat de travail. Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel s’est fondée sur le témoignage déterminant d’un représentant de l’employeur. Ce dernier avait déclaré que la décision de la société d’ouvrir une agence sur un autre site était inopportune et que le poste proposé au salarié n’était pas conforme à son statut.

Selon l’employeur ce témoignage n’était pas valable, car l’auteur du témoignage ayant lui-même représenté l’employeur pendant la procédure, il était en contradiction avec les positions qu’il avait adoptées lors du licenciement.

L’argument n’a pas convaincu la Haute Cour qui a estimé que le fait d’avoir représenté l’employeur n’avait pas privé l’intéressé de sa liberté de témoigner.

Autrement dit, la Cour fait la distinction entre la personne libre de s’exprimer et les fonctions occupées par elle, qui, en principe, lui imposent un devoir de fidélité et de réserve.

A notre connaissance, c’est la première fois que la chambre sociale de la Cour de cassation est amenée à apprécier le témoignage d’un représentant de l’employeur, non pas en faveur de l’entreprise, mais en faveur du salarié licencié.

Le témoignage de l’auteur d’une lettre de licenciement en faveur du salarié qu’il a lui-même licencié reste donc pour le moment une originalité.

Mais la Cour suprême ne nous a-t-elle pas déjà par le passé habitué à moult décisions "originales" ?
Originalité ou dérives ?

]]> http://larevue.hammonds.fr/Valeur-du-temoignage-d-un-representant-de-l-employeur_a437.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872526 Utilisation illicite d'Internet par un salarié Mon, 31 Jul 2006 10:05:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Un salarié avait créé, depuis son lieu de travail, un site Internet faisant apparaître notamment plusieurs messages diffamatoires à l’encontre d’une société d’autoroute.

Se basant sur une note de service en vigueur dans l’entreprise, les juges ont retenu la responsabilité de l’employeur.

Cette note précisait que le personnel était autorisé à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition pour "consulter d’autres sites que ceux présentant un intérêt en relation directe avec leur activité", "y compris en dehors de ses heures de travail".

Contre toute attente, et alors même que le salarié avait admis avoir commis une faute en dehors de ses activités professionnelles "normales", les juges ont déduit de l’absence d’interdiction précise et explicite une autorisation par l’employeur d’une utilisation illicite d’Internet !

Allant encore plus loin, les juges ont estimé que le salarié n’avait pas agi à des fins étrangères à ses attributions, car en conformité avec la note de service !

Cet arrêt, qui ne manque pas de surprendre, rappelle l’impérieuse nécessité de mettre en place des chartes d’usage des technologies informatiques et de communication électronique et d’adapter les règlements intérieurs.

Attention néanmoins à ne pas violer la vie privée du salarié…

]]> http://larevue.hammonds.fr/Utilisation-illicite-d-Internet-par-un-salarie_a436.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-872515 Harcèlement Mon, 31 Jul 2006 10:03:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Emmanuel Blanc, Anne Longu Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L.122-49 du Code du travail. Plusieurs salariés victimes engagèrent une action en réparation tant contre le directeur que contre l’association.

Tant les juges de première instance que la Cour d’appel de Montpellier ont condamné le directeur à indemniser les salariés.

Le directeur, estimant que les agissements dont il était accusé n’étaient pas détachables de ses fonctions, a alors formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a non seulement confirmé la condamnation du directeur, mais a également condamné l’employeur pour les mêmes faits au motif que :

"L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité".

Cette affaire a donné l’occasion à la chambre sociale de rappeler que l’obligation de sécurité de l’employeur est de portée générale.

Celle-ci s’applique notamment en matière d’amiante et de tabagisme (notamment Cass. soc. 28 février 2002 et 29 juin 2005 ; Cass. plén. 24 juin 2005).

Il semble que la Cour de cassation suive une doctrine très ferme fondée sur l’importance majeure du droit à la sécurité et à la santé dans le travail, inspirée de la directive européenne n° 89/391 du 12 juin 1989.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Harcelement_a435.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873035 Obligation d’employer des travailleurs handicapés Fri, 30 Jun 2006 14:16:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Les dispositions d’application par décret, arrêté et circulaire de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapés sont en vigueur depuis le 1er janvier 2006.

Les employeurs d’au moins 20 salariés sont tenus d’embaucher au moins 6% de travailleurs handicapés. A défaut, l’employeur doit payer à l’Agence Emploi Handicap Insertion (Agefiph) une contribution de 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Toutefois, cette contribution peut être minorée en fonction de la lourdeur du handicap, des efforts réalisés par l’entreprise et de la taille de celle-ci. La lourdeur du handicap permet également à l’employeur de bénéficier d’une aide à l’emploi. Il ne peut toutefois pas cumuler cette aide avec une minoration de la contribution à verser à l’Agefiph.

Les dépenses effectuées au-delà de l’obligation légale ou réglementaire seront en revanche valorisées : elles peuvent être déduites dans la limite de 10% du montant de la contribution annuelle.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Obligation-d-employer-des-travailleurs-handicapes_a480.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873030 Accord sur les salaires minimaux dans la branche chimie Fri, 30 Jun 2006 14:15:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville L’accord du 25 avril 2006 sur les salaires minimaux dans les industries chimiques a été conclu par un syndicat patronal et les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC. Le point permettant le calcul des salaires de base passe de 6,74 à 7,02 euros sur la base de 38 heures hebdomadaires.

Un complément de salaire s’ajoutant au salaire minimum mensuel est également attribué aux salariés ayant un coefficient hiérarchique compris entre 130 et 205.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Accord-sur-les-salaires-minimaux-dans-la-branche-chimie_a479.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873026 Discrimination syndicale Fri, 30 Jun 2006 14:13:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Une semaine après le décès accidentel d'Edouard Michelin, la Cour d'appel de Rennes a condamné la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à verser 185.000 € de dommages et intérêts à trois anciens délégués syndicaux CGT (dont deux sont aujourd’hui à la retraite) pour discrimination syndicale.

La Cour a considéré que les éléments présentés par Michelin sur l’absence d’évolution pendant 30 ans n’étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, la Cour a relevé que l’un des syndicalistes avait le plus faible taux de rémunération des salariés ayant une ancienneté comparable. Cet ancien salarié n’a connu qu’une seule progression véritable de coefficient et de rémunération en 1971, année précédant l’exercice de ses premiers mandats.

Michelin envisage de se pourvoir en cassation.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Discrimination-syndicale_a478.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873024 Transfert transnational d’entreprise dans le cadre d’une procédure collective Fri, 30 Jun 2006 14:12:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Une procédure de faillite a été ouverte par une juridiction allemande à l’encontre d’une société de droit allemand. Un salarié, ne faisant a priori plus partie des effectifs de la société allemande au moment de la mise en faillite, revendique cependant le transfert de son contrat de travail au bénéficie du cessionnaire de droit français.

Afin de trancher ce litige, la Cour de cassation a fait application de la directive 77/187/CE du 14 février 1977, modifiée par la directive 98/50/CEE du 29 juin 1998 et de l’article L.122-12 du Code du travail.

Elle en a conclu que pour déterminer si le contrat de travail d’un salarié était transféré de plein de droit au cessionnaire, la Cour d'appel aurait dû rechercher "si la cession de clientèle, du stock et de l’actif mobilier d’une société de droit allemand dans le cadre d’une procédure de faillite ouverte par la juridiction allemande à une société de droit français ne constituait pas le transfert d’une entité économique autonome ayant maintenu son activité".

]]> http://larevue.hammonds.fr/Transfert-transnational-d-entreprise-dans-le-cadre-d-une-procedure-collective_a477.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873021 Notification de la démission à un supérieur hiérarchique et levée de la clause de non-concurrence Fri, 30 Jun 2006 14:11:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville En l’espèce, un salarié présente sa lettre de démission à son supérieur hiérarchique, sans fixer la date effective de son départ, se contentant de donner une date limite d’activité. Le contrat de travail précisait que l’employeur disposait d’un délai maximum de 8 jours pour lever l’obligation de non-concurrence liant le salarié à la société.

Attrait devant les juridictions, l’employeur soutenait qu’une démission ne produisait d’effet que si la personne à qui elle est adressée avait reçu une délégation de pouvoir pour la recevoir. De surcroît, constatant l’absence de précision quant au terme du préavis du salarié, l’employeur estimait avoir libéré le salarié de son engagement de non-concurrence dans le délai imparti. Selon la société, le point de départ faisant courir le délai était la date effective de départ du salarié.

La Cour de cassation a considéré que la remise en main propre de la lettre au supérieur hiérarchique du salarié produit ses effets indépendamment d’une quelconque délégation. La Cour ne précise cependant pas qui doit être considéré supérieur hiérarchique.

Par ailleurs et conformément à la jurisprudence existante en matière de licenciement, la Cour a jugé que c’est la date de notification de la démission qui marque le point de départ du délai imparti à l’employeur pour lever la clause de non-concurrence, et non la date effective du départ du salarié de l’entreprise.

Le sens pratique n'est pas toujours au rendez-vous des choix de la Chambre sociale.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Notification-de-la-demission-a-un-superieur-hierarchique-et-levee-de-la-clause-de-non-concurrence_a476.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873016 Entretiens annuels d’évaluation : forme à respecter Fri, 30 Jun 2006 14:09:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Consulté sur la mise en place dans l’entreprise d’entretiens individuels annuels d’évaluation, le comité d’entreprise a refusé d’émettre un avis, au motif qu’aucune déclaration simplifiée préalable à la CNIL n’avait été effectuée et que le CHSCT n’avait pas été consulté.

Le juge de première instance, saisi en référé, a décidé qu’un traitement des données doit faire l’objet d’une déclaration préalable simplifiée à la CNIL et être soumis à la consultation préalable du CHSCT, en application de l’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail. En conséquence, le comité était en droit de refuser de donner son avis sur ce projet.

Doit en principe être soumis à la CNIL, préalablement à sa mise en place, tout système de traitement automatisé de données nominatives. Les entretiens individuels d’évaluation relèvent de la gestion des carrières et peuvent en conséquence être déclarés de façon simplifiée (norme simplifiée n° 46 de la CNIL). Le traitement ne peut cependant être mis en œuvre qu’après délivrance du récépissé, document qui n’exonère toutefois le demandeur d’aucune de ses responsabilités relatives à la conformité du traitement aux dispositions législatives.

Concernant le CHSCT, le tribunal de première instance affirme que la mise en place du système d’évaluation de la performance professionnelle des salariés a une incidence sur leur rémunération. L’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail exige que le CHSCT soit consulté avant toute modification des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Cette interprétation large du Tribunal de grande instance de Paris impliquerait que le CHSCT soit consulté à chaque fois que des objectifs professionnels sont fixés et/ou modifiés. Ceci semble assez surréaliste pour une gestion efficace du personnel.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Entretiens-annuels-d-evaluation-forme-a-respecter_a475.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873011 Une première application de la jurisprudence 'Pages Jaunes' Fri, 30 Jun 2006 14:08:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville La jurisprudence "Pages Jaunes" du 11 janvier 2006 a admis qu’une réorganisation de l’entreprise ayant pour but de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi pouvait justifier un licenciement pour motif économique ; elle ne doit pas forcément résulter de difficultés économiques actuelles.

Le 21 mars 2006, une première application de cette jurisprudence a été faite par la Cour d’appel de Chambéry.

L'entreprise faisait valoir la nécessité d’une délocalisation entraînant la fermeture d’un site à Saint-Félix en Haute Savoie pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Les magistrats ont estimé, conformément à la jurisprudence "Pages Jaunes", que l’employeur doit établir que la compétitivité "était en danger et rendait nécessaire la mise en place de mesures pour anticiper sur des difficultés prévisibles et éviter des licenciements ultérieurs en nombre plus important".

Or, en l’espèce, les documents versés aux débats par la société relatifs à l’implantation de ses concurrents n’étaient pas certifiés et l’origine de ces documents n’était pas mentionnée. Par ailleurs, le dossier ne comptait aucune précision sur la situation de la société postérieurement aux licenciements. Aucune pièce comptable n’était donnée permettant de vérifier que l’opération ne visait pas une simple augmentation des profits, mais que la branche d’activité concernée se trouvait en péril et justifiait la réorganisation pour prévenir des dommages beaucoup plus graves les années suivantes. N’était pas non plus fournie d’indication sur l’évolution de la production de la société, ni de la consommation des produits fabriqués au plan national et international, avant et après le licenciement.

La Cour a donc jugé que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer des indemnités allant pour chaque salarié de 5.000 à 15.000 euros.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Une-premiere-application-de-la-jurisprudence-Pages-Jaunes_a474.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873010 Licenciement pour motif économique Fri, 30 Jun 2006 14:06:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Dans un arrêt du 31 mai 2006, la Cour de cassation rappelle que seule la réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences pour l'emploi, peut justifier valablement un licenciement pour motif économique.

La volonté de l'employeur de regrouper le service du personnel sur un seul site afin d'améliorer l'organisation et la gestion de l'entreprise dans un environnement hautement concurrentiel n'est pas suffisant pour justifier un licenciement économique dès lors que ne pèse aucune menace sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, alors même que les analyses économiques font ressortir que le secteur au sein duquel évolue l'entreprise impose un certain degré d'innovation nécessitant l'existence de marges d'un certain niveau.

En conclusion, les licenciements destinés à améliorer la marge ou les profits, à mieux organiser et gérer l'entreprise sont toujours considérés par la Cour de cassation comme dépourvus de cause réelle et sérieuse.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Licenciement-pour-motif-economique_a473.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873007 Modification des modalités de dépôt des accords collectifs auprès du Ministère du travail Fri, 30 Jun 2006 14:04:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville De plus, le texte impose de notifier par courrier, émail ou remise en main propre aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise tout accord définitif, tel qu'il a été signé.

Par ailleurs, lors du dépôt, les pièces suivantes doivent être jointes à l'accord :

"1. une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge, ou d'un accusé de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

2. une copie du PV du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, le cas échéant ;

3. une copie du PV de carence aux élections professionnelles ;

4. un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement".

Pour les accords relatifs aux salaires, la copie du PV d’ouverture sur les négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Afin d'obtenir un exemplaire du bordereau de dépôt, ainsi que l'adresse électronique où adresser vos accords collectifs, vous pouvez prendre contact avec la DDTEFP compétente pour votre entreprise.

]]> http://larevue.hammonds.fr/Modification-des-modalites-de-depot-des-accords-collectifs-aupres-du-Ministere-du-travail_a472.html tag:larevue.hammonds.fr,2010:rss-873321 Transfert d’entreprise : suite de la jurisprudence Maldonado Tue, 30 May 2006 16:59:00 +0200 fr Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville Les jurisprudences Maldonado et Voisin avaient prévu qu’en cas de licenciements économiques prononcés par le cédant à l’occasion d’un transfert, le salarié pouvait choisir entre la poursuite de son contrat de travail auprès du cessionnaire et la réparation du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail. Il peut demander la réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi au cédant ou au cessionnaire ou, selon un arrêt du 12 avril 2005, demander la condamnation solidaire du cédant et du cessionnaire. Ce choix n’est pas ouvert au salarié licencié par le cédant si le cessionnaire lui propose la poursuite de son contrat de travail avant la fin du préavis.

En l’espèce, le salarié n’avait pas demandé l’indemnisation du préjudice résultant de son licenciement par le cédant, mais sa réintégration dans l’entreprise du repreneur. La Cour de Cassation lui a accordé le droit à une réintégration forcée et au paiement des salaires depuis la date du transfert.

Cet arrêt fait suite à une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2002 qui avait implicitement admis la possibilité d’obtenir en référé la réintégration du salarié chez le repreneur.


]]> http://larevue.hammonds.fr/Transfert-d-entreprise-suite-de-la-jurisprudence-Maldonado_a550.html